組織人事戦略研究会
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組織人事戦略研究会 第22回研究会開催
 
テーマ 「サイバーエージェントの戦略的人事の取り組み」
内容
 2009年5月の事例研究会は、
株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山 哲人 様をお迎えします。


■講演のポイント

サイバーエージェントは、創業してわずか2年で東証マザーズに上場され、
上場後も成長をし続け、入社したい人気企業に名を連ねています。

その成長を持続する基盤構築として、
人事組織への取り組みもかなり積極的にされていらっしゃいます。

「21世紀を代表する会社を創る」というヴィジョンを実現し、
生産性の高い組織を創るべく、
現在取り組まれている戦略的人事の仕組みとその運用について
取締役 人事本部長の曽山様にお話頂きます。

講師
プロフィール
■講演者プロフィール

1999年 株式会社サイバーエージェントに入社。広告代理事業部門のメディア部門と営業部門の総括責任者を歴任し、
2005年 人事本部 人事本部長、
2009年 より現職。
現在サイバーエージェントの採用・育成・活性化などを手がける。
自身のブログ、「デキタン(出来るヤツ探求アメブロ)」による情報発信や、人材マネジメント・組織活性化等幅広いテーマで講演・教育活動も行っている。


   
■日時 2009/ 5/20(水)18:45〜22:00(開場:18:30)
※21:00〜22:00は講師参加の懇親会です。
   
■会場 銀座フェニックスプラザ 紙パルプ会館
(東京都中央区銀座3-9-11紙パルプ会館)
地図:会場までの地図はこちらをご確認下さい.
   
■定員 45名 【終了しました】
   

 
第22回研究会 ご報告


今回の組織人事戦略研究会の研究テーマは『サイバーエージェントの戦略的人事の取り組み』で開催いたしました。

ゲストとして株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長 曽山 哲人 様にお越しいただき、サイバーエージェントにおける人事施策やその考え方についてご講演いただきました。

『人事施策は流行らなければ意味がない』と曽山さんはおっしゃいました。今回の講演では『流行らすための努力』というものが非常に良く現れていたご講演だったと思います。
そういった内容をふまえまして、参加者全員での討議は「皆さんの会社で「一人よがりだな」と感じる施策や取り組み」ということをテーマとしました。


人に目が向くまで

サイバーエージェントはITバブル期(90年代後半から2000年代の前半)を経験している企業です。しかもその頃、楽天やライブドアなどと共に『時代の旗手』としてマスコミにもてはやされていた時代がありました。そのため、組織もそれに伴い急拡大したため、人を育成するというよりは、とりあえず人を入れて、生き残った人だけが活躍するという感じだったそうです。毎週入社の挨拶があるかと思えば、翌週にはそういった人たちがやめていくといった事も経験されたそうです。
そういった点を経営陣が問題視し、03年経営陣が合宿を開いたそうです。そこで、人材育成を重視することのコンセンサスを取り、本格的に人事の制度化を行い始めて現在に至るそうです。曽山氏が人事部門のトップになってから、離職率の低減などの成果が現れ始めているとのことでした。


人事のあり方

曽山氏が人事部のあり方として強調されていたことは『役員の思いを現場に伝える、現場の思いを役員に伝える、両方が必要』ということでした。つまり、ただ『伝達する』だけでなく、経営と現場の間でコミュニケーションのエンジンになることが重要だとのお話でした。
そのために、何らか人事的な施策を打つときに考えることは『現場がしらけないかどうか』、『施策が流行るかどうか』だそうです。つまり、役員がどんなにいい思いを持ってその施策を実行したとしても、現場がしらけてしまっては何もならないし、それでは何も伝わってない。例えば部門間の異動等を行う場合でもただ上から異動を通達するのではなく、個々人のキャリアのために必要だ、もしくは成長を願っているということを表明するような施策を同時に行うことが必要だそうです。実際にさまざまな施策のお話を伺いましたが、どれもネーミング、告知のためのポスター、配付資料、伝達方法に至るまで一つ一つ『現場がしらけないように』考えて行われているすばらしい物でした。

もう一つ、施策を考える軸として『挑戦と安心はセットで』というものがありました。例えば新規事業開発のようなキャリアもあれば、中長期的に継続して働けるキャリアなども用意するといったことです。ただ問題なのは、安心側にある施策はともすれば既得権益になりやすいということです。その点は曽山様も懸念されていて、施策は一つ終わらせてから、新しい物を始めるといったことを行っているようです。

最後に組織活性化に重要な条件として、業務以外の共通項を増やすことを上げていらっしゃいました。

参加者からの質疑

討議のテーマとして『独りよがりの人事、施策』という観点で質問を受けつつ討議を行いました。
参加者のアンケート結果は以下の通りです。


施策を受ける側、与える側、立場にもよりますが、多くの企業で『独り善がり』の施策が行われていると感じているようです。

討議の中で出されたご意見をご紹介します。

 ◇ 部門長から話を聞きつつ表彰制度を運用しているが、なかなかうまくいかない(自薦が中心)。
自薦は難しいと思う。自薦で試みたこともあったが、非常に反応が悪かった。本当は誉めて欲しいけれども自分が言うのはちょっと、というのがほとんどでは。
他薦だと確かに都合がいい人が選ばれる可能性があるが、表彰を派手にやることで、中途半端な人は出にくくなる効果はあると思う。

 ◇ 成熟した産業で、あまり手を沢山打てないような気がする。
(サイバーエージェントが成長中で)自分たちだからできているというのはある。その会社にあった方法を考える必要があると思う。

 ◇ 社長が勝手に制度を作る
社長と現場がずれているというのは当たり前と考えている。人事としては埋めることを努力することが重要ではないか。コミュニケーションエンジンというのはそういうことだと思う。




<参加者の声>
人事部門に求められる、あるべき姿を非常に考えさせられた
トライ&エラーで行動することにより、どんどん物事が良い方向に運ばれることが実感
人事という視点よりも経営視点的に面白い
成果ありき人事戦略の具体的事例が非常に良かった
曽山さんのプレゼンが判り易くテンポもよくエネルギーに溢れ全く飽きませんでした!!
期待以上。取り組みの多さとスピードに驚かされた
失敗・反省から学んだことをお話いただけ参考になった。人事=優等生(失敗を認めない)のイメージが払拭された
課題の本質を見抜くこと、常に汗をかくことが大切だと思った





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