組織人事戦略研究会
戦略人事について キャリア開発について 組織を強くする為に 組織人事戦略研究会について コラムコーナー データダウンロード 問い合わせ
過去の記事
 


組織人事戦略研究会 第15回研究会開催
 
テーマ 「ユニクロの挑戦する風土作り」
内容 2008年1月の事例研究会は、ユニクロの人事部長である武井様をお迎えします。


■講演のポイント

ロードサイド店舗への出店を中心に事業拡大を進めてきたユニクロですが、近年では海外出店や別タイプの立地への出店等新たな挑戦を進めています。それを実行する“挑戦する風土”をいかに作っているかをお話いただきます。


講師
プロフィール
■講演者プロフィール

自動車のマツダ株式会社にて、採用、教育、労務、人事企画など、人事全般を経験。その間、タイ国での生産工場の立ち上げや、18年振りの人事制度の全面改訂に臨む。その後、アップルコンピュータにて、日本のセールス&マーケティング担当HRとして、国内ビジネスをサポート。2006年6月、ユニクロに入社し、国内・海外のユニクロ事業に加えて、グループ企業への人事的支援を実施中。



   
■日時 2008/ 1/30(水)18:45〜22:00(開場:18:30)
※21:00〜22:00は講師参加の懇親会です。
   
■会場 畜産会館 会議室
(東京都中央区銀座4丁目9-2 畜産会館)
地図:会場までの地図はこちらをご確認下さい.
   
■定員 25名 【終了しました】
   

第15回研究会 ご報告

今回の組織人事戦略研究会の研究テーマは、『挑戦する風土作り』で開催いたしました。
テーマにあわせたゲストとして、株式会社ユニクロ 人事部 部長 武井章敏様にお越し頂き、ご講演頂きました。その内容を元に、参加者全員で討議を行いました。


◇挑戦する組織とは

『海外で、しかも、面積が今までの3倍の店を出店しようと思います。』
 →「う〜ん。2〜3ヶ月でできないか!」
『新卒は今年200人なので、来期は250人で行きます』
 →『インパクトがないから400人で!』
『海外派遣はコストの関係もあり初年度は1〜2名で』
 →『2〜3名じゃ効果がないので20名一気に派遣させよう!』

と言うような会話が日常的に行われている組織。それが『ユニクロ』だそうです。
当然、そういった一見難しそうなハードルをいともたやすく要求してしまうところに、拡大を続けてきた新興企業らしさがあるともいえるのだと思います。

この『一見すると高すぎて、難しそうな目標をどのように実現していくか。』という命題に対する、「ユニクロ」という企業のあり方は非常に参考になりました。


◇成長に伴う課題

ただ、ユニクロも企業の成長曲線に合わせた課題を持ち始めたそうです。
その課題の一つとして、「官僚化」をあげておりました。
多くの成長企業が通る道といえます。

官僚化するということは、間接部門への人員増大は避けらません。
また、『余計なことをしない』というのは効率化という動きとも重なります。当然、保守的なムードを生み出すといえます。

武井様の現在の組織に対する懸念もここにあるようでした。

ただ、官僚化へのユニクロ的な挑戦は、例えば『本部の人数を増やさずに、生産性を向上させる』というような形になるようです。必要なことをしっかりやるのは当たり前ですが、自然にその上を目指しているという印象です。

良い「官僚化」は大きな組織を効率よく動かすためには必要なものだといえます。決められたことをきっちりやる。無駄なことはやらない。これは、どんな業務を行うときでも必要とされることです。

わかっていても流されてしまう「官僚化→保守化の流れ」に対抗するには、『官僚化』に対しても高い目標を掲げてそれをやりきるということではないでしょうか。


◇挑戦する組織であり続けるためには?

武井様は、「当たり前のことしかやっていない」というようなことを講演中4〜5回は仰っていました。講演の中で、人事評価のシートやそのフィードバックフローなども見せていただきました。それはとても、『当たり前』というレベルのものではなく、『ここまでやるか』というレベルでした。

つまり、書類一枚作るにも、妥協を許さず、作り込むような姿勢。これを保持しつつけていることが、ユニクロを挑戦的にし続けている力なのではないか?というのが率直な感想です。

身近にある物に対する挑戦、そういった姿勢を失わないことが全く新しい未知なる挑戦への基盤になるということだと思います。








メルマガ登録お問い合わせサイトマップ著作権について